Annaclara Conti,News

Licenziamento per giusta causa: chi timbra per altri il cartellino marcatempo lede irreparabilmente il vincolo fiduciario col proprio datore di lavoro

martedì 21 giugno , 2011

La Cassazione, con la sentenza 7 dicembre 2010, n° 24796, torna ad occuparsi del contenuto concreto della clausola generale di risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro per giusta causa, definita dal legislatore come quella che “non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto” (art. 2119 c.c.), con esclusione, perciò, dell’obbligo del preavviso, o, prima della scadenza del termine, ove il contratto sia a tempo determinato.

In particolare la decisione, che ha a oggetto il caso di un lavoratore che aveva timbrato il cartellino marcatempo al posto di una collega, conferma che nel caso di licenziamento per giusta causa, il comportamento del lavoratore deve essere valutato sotto il profilo oggettivo e soggettivo con particolare riguardo all’elemento fiduciario, la cui intensità si pone come parametro della gravità dei comportamenti idonei a incidere sulla fiducia che costituisce l’elemento essenziale del rapporto di lavoro.

Conformemente alla tradizionale giurisprudenza di legittimità, la Cassazione n. 24796/2010 valuta la giusta causa di licenziamento, recependo il principio alla cui stregua è necessario accertare in concreto se la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva – specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente – risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente al punto da legittimarne l’estromissione immediata dall’azienda.

Deve ricordarsi che la giurisprudenza, facendo applicazione della generale regola della ripartizione degli oneri probatori, afferma che incombe sul datore di lavoro l’onere di dimostrare che la condotta tenuta dal lavoratore integri una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto, specie di quello fiduciario, con riferimento non al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti di esso, afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione dell’impresa, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed all’intensità dell’elemento volitivo.

La sentenza in questione ha il pregio di aver valutato attentamente sia l’esistenza dell’indispensabile presupposto della proporzione tra sanzione comminata e fatto addebitato al lavoratore, che, a sua volta, postula che il fatto ascritto al lavoratore sia di portata tale da ledere il rapporto di fiducia, nel senso prospettato di prognosi positiva circa il possibile ripetersi di un inadempimento contrattuale del lavoratore stesso; sia di aver messo nella giusta luce il deliberato e volontario tentativo del dipendente di trarre in inganno l’azienda datrice: profilo, quest’ultimo, rispetto al quale è stata, condivisbilmente, ritenuta indifferente la circostanza che la falsa attestazione della presenza al lavoro riguardasse il dipendente licenziato o altro collega.

Ciò spiega, a parere di chi scrive, il significato di giusta causa di licenziamento che può, non a caso, ravvisarsi anche dove la condotta del lavoratore non riguardi l’obbligazione lavorativa vera e propria, ma investa contesti ad essa estranei (si pensi ai casi paradigmatici del cassiere di banca che commette una rapina, o pratica l’usura).

Se, perciò, è indubbio che la propensione del lavoratore a sottrarsi alla regolare esecuzione degli obblighi contrattuali, fra i quali v’è senza dubbio quello di diligenza ex art. 2104 c.c., stia alla base della lesione del vincolo fiduciario tra le parti, giacché compromette l’affidamento sul corretto adempimento in futuro della sua prestazione, è altrettanto vero che il legame può spezzarsi per ragioni diverse dall’irregolare esecuzione della prestazione.

Del resto l’orientamento privilegiato dalla giurisprudenza in tali contesti è quello per cui nell’indagine circa la legittimità del licenziamento per giusta causa si deve tener conto delle mansioni svolte dal lavoratore, ragion per cui la valutazione del fatto del dipendente, al fine di stabilire se esso integri o no una giusta causa di licenziamento, deve essere compiuta tenendo conto ex art. 2119 c.c. dell’incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro e il lavoratore, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione.

In tale chiave interpretativa vanno lette, altresì, le diverse pronunce della Cassazione nei casi in cui la condotta del lavoratore, integrante un reato contro il patrimonio anche se determinativo di un danno (patrimoniale) di speciale tenuità alla stregua della legge penale, le considera, però, talvolta di notevole gravità nel diverso ambito del rapporto di lavoro.

Il giudizio di gravità, infatti, riguarda proprio la natura del fatto medesimo, delle esigenze di organizzazione e della relativa disciplina, della sua sintomaticità, in relazione all’impossibilità per l’azienda di apprestare sicure difese idonee ad impedire furti o comunque manomissioni di materiali aziendali, e delle finalità, volte anche a prevenire danni patrimoniali gravi, della regola violata.

L’art. 30, comma 3, l. 4 novembre 2010, n. 38 (c.d. collegato lavoro) dispone che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del d. lgs. 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni”.

Tale disposizione, come avverte un’autorevolissima dottrina, al di là delle apparenze, garantisce ulteriormente la discrezionalità del giudice, in quanto le tipizzazioni contrattuali di cui egli deve tener conto sono, adesso, solo quelle contenute nei contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi e nei contratti individuali certificati.

Inoltre, è stato osservato, la legge nell’affermare solo che il giudice tiene conto di queste tipizzazioni, si limita a recepire l’orientamento giurisprudenziale, secondo cui, attesa l’assenza di un rinvio della legge ad altre fonti, il giudice deve applicare direttamente le nozioni legali di giusta causa e di giustificato motivo senza essere vincolato dalle previsioni tipiche contenute nei contratti collettivi, dovendo, al massimo, motivare lo scostamento da questo parametro valutativo.

In ogni caso, poiché quella di giusta causa è una nozione legale, che il giudice deve sempre verificare, stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti prevista dall’art. 3 della legge n. 604/1966 e dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori), anche agli effetti del giudizio di proporzionalità tra fatto contestato e sanzione disciplinare, egli può discostarsi dalle previsioni collettive, fatte salve le clausole più favorevoli ai lavoratori, le quali prevarranno anche in presenza della nuova norma legislativa.

Da ultimo si segnala che sia il ccnl del commercio 18 luglio 2008, art. 229, sia quello del Turismo (Confcommercio) 19 luglio 2003, art. 183, comminano la sanzione del licenziamento per giusta causa in ipotesi d’irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro.

Annaclara Conti

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