Annaclara Conti

La giurisprudenza nella definizione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento o licenziamento per motivi economici

lunedì 24 settembre , 2012

La Cassazione con le sentenze 2 febbraio 2012, n. 1461, 24 febbraio 2012, n. 2874 e 9 luglio 2012, n. 11465 conferma il proprio consolidato orientamento assunto in punto di nozione di giustificato motivo oggettivo del licenziamento, che comprende anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa, deciso dall’imprenditore per far fronte a sfavorevoli situazioni, non contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, tanto da imporre un’effettiva necessità di riduzione dei costi.

Nondimeno, pur muovendo dallo stesso presupposto comune, in cui è centrale la causale regressiva della crisi aziendale determinata da non contingenti fattori economici, in difetto del quale viene meno il nesso causale tra la soppressione del posto di lavoro e la ragione economico-produttiva addotta a sua giustificazione, con la sentenza n. 2874/12 i Giudici di legittimità mostrano una maggior sensibilità verso un altro importante principio elaborato in tema di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, relativo all’insindacabilità delle scelte organizzative imprenditoriali, con cui esordiscono quasi tutte le motivazioni delle sentenze intervenute in materia.

Invero, Cass. n. 1461/2012 e Cass. n. 11465/2012 (secondo le quali “nella nozione di licenziamento per giustificato motivo obiettivo rientra anche l’ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell’azienda purchè non pretestuosi e strumentali, bensì volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli e non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva, imponendo l’effettiva necessità di riduzione dei costi”), hanno, la prima ritenuto legittimo il licenziamento di un lavoratore dettato dalla necessità di abbattere i costi atteso il calo di attività e seguito dalla redistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato tra il restante personale aziendale, tra cui anche l’amministratore unico; la seconda, ritenuto legittimo il recesso datoriale dal contratto di lavoro con una biologa, unica dipendente, a causa della contrazione delle attività economiche che imponeva la riduzione dei costi di gestione, cui seguiva l’affidamento delle stesse mansioni a una professionista esterna.

Nella sentenza n. 2874/2012, che ha, invece, riformato la decisione dei giudici di merito, la Suprema Corte ha giudicato legittimo il licenziamento di una dipendente assunta con contratto a tempo indeterminato seguito dall’assunzione di un apprendista adibito alle medesime mansioni espletate dalla prima, nell’ambito di una riorganizzazione dell’attività produttiva – diretta al contenimento dei costi e dovuta ad uno stato di crisi non meramente contingente – attuata mediante la delocalizzazione in altro paese di un settore dell’azienda ed il ridimensionamento del personale attraverso la riduzione da tre dipendenti a tempo indeterminato a due apprendisti.

Tutte le decisioni ricordate, dunque, riconfermano l’opzione interpretativa della funzionalizzazione dell’impresa all’utilità sociale, ricavata dalla lettura combinata dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 e con l’art. 41, 2° comma, Cost., in virtù della quale la decisione organizzativa aziendale da cui deriva l’esubero del personale non può essere sorretta da mere esigenze di profitto, ma deve essere dettata da necessità di mercato.

Tuttavia la seconda pronuncia nega che, nel quadro di una riorganizzazione imprenditoriale, nella quale sono ricompresi più licenziamenti ed il trasferimento di un settore produttivo in altro paese, cui faccia seguito l’assunzione di risorse che implicano una riduzione di costi, sia situazione sovrapponibile alla mera sostituzione di un dipendente con altro.

Quando, infatti, tale sostituzione costituisce un comprovato risparmio a fronte di una altrettanto dimostrata crisi economica dell’azienda, si realizza la fattispecie giustificativa delineata dalla giurisprudenza prevalente, che impone che ogni risparmio attuabile con la soppressione del posto di lavoro sia in diretta connessione con la crisi e quindi da questa oggettivamente giustificata (si vedano: Cass. S.U. 11 aprile 1994, n. 3353, in Notiziario Giurisprudenza del Lavoro, 1994, 374; Cass. 10 maggio 1986, n. 3127). Valorizzando, così, anche un altro principio da tempo confermato dalla giurisprudenza, secondo cui ai fini della configurabilità del giustificato motivo oggettivo di licenziamento non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite e attribuite (Cass. 4 novembre 2004, n. 21121, in Notiziario Giurisprudenza del Lavoro, 2005, 288; Cass. S.U. 9 dicembre 1986, n. 7295, ibidem, 1986, 779 e, più recentemente, Cass. 20 dicembre 2001, n. 16106; Cass. 23 novembre 2001, n. 14896; Cass. 13 novembre 2001, n. 14093), che ha trovato, sinora, pratica applicazione nelle ipotesi in cui le mansioni svolte dal dipendente licenziato vengano o esternalizzate o redistribuite tra le risorse residue in azienda.

Chiarito ciò e accertato il nesso di causalità tra la misura espulsiva adottata e l’esigenza di riduzione di costi dipendente da condizioni di mercato sfavorevoli non contingenti, sembra non possa negarsi, alla stregua del principio dell’insindacabilità delle scelte dell’azienda circa il proprio assetto organizzativo, la legittimità di una o più sostituzione di lavoratori con altro personale che incida in misura più contenuta sui costi fissi dell’impresa.

Non sembra, dunque, che la soluzione proposta dalla Cassazione n. 2874 del 2012, sia priva di suggestione, giacchè denota lo sforzo dei giudici di dare attuazione pratica al principio (che costituisce uno dei punti fermi cui è approdata la giurisprudenza in materia), affermato, peraltro, anche da Cassazione n. 11465/2012, secondo cui, come s’è detto, “il motivo oggettivo di licenziamento è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore”, sicchè “non è sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempreché risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato”(cfr. anche Cass. 29 marzo 2001, n. 4670, in Notiziario Giurisprudenza del Lavoro, 2001, 461; Cass. 2 ottobre 2006, n. 21282) .

Principio, vale la pena sottolinearlo, mai messo in dubbio quando il datore di lavoro procede ad assunzioni in congiunture economiche favorevoli, ma quasi sempre confutato e strumentalizzato quando si tratta di giudicare la condotta del datore che procede a licenziamenti nel quadro di ridimensionamenti, ristrutturazioni e/o riorganizzazioni dell’azienda per tentare di salvarla, in condizioni economiche regressive.

Il principio ora enunciato trova, del resto, oggi esplicita conferma nella legge, ove si afferma che “in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge … contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di … recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro” (art. 30, legge 4 novembre 2010, n. 183, c.d. Collegato lavoro).

Esso risulta rafforzato dalla recente riforma del lavoro (entrata in vigore il 18 luglio 2012) intervenuta ad opera della legge 28 giugno 2012, n. 92, art. 1, che ha introdotto nel citato art. 30 del collegato lavoro un espresso limite per il giudice alla possibilità di sindacare nel merito le scelte economiche, produttive ed organizzative dell’imprenditore poste alla base di eventuali licenziamenti individuali o collettivi, con la previsione che “L’inosservanza delle disposizioni … in materia di limiti al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro, costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto”.

Pur non potendosi dubitare che la citata legge abbia recepito le istanze di “flessibilità” nella costituzione, gestione e risoluzione dei rapporti lavoro, provenienti dal mondo economico – che adotta sempre più frequentemente modelli organizzativi in continua evoluzione e in coerenza coi fenomeni di esternalizzazione delle attività produttive, collegamento societario e di imprese, privatizzazioni o liberalizzazioni di attività in mano pubblica, processi di globalizzazione e con la dirompente diffusione delle nuove tecnologie – nell’analisi del contenuto dell’art. 41 Cost., diretta a stabilire quale sia il punto di equilibrio tra il 1° ed il 2° comma del disposto in parola e, in particolare, quale peso debba essere attribuito ai limiti di ordine sociale ed umano posti alla libertà imprenditoriale dal 2° comma, la giurisprudenza tuttora maggioritaria sostiene che la libera iniziativa economica privata non debba porsi in contrasto con l’utilità sociale e debba essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

In tale ottica ogni attività imprenditoriale socialmente “indifferente” ha scarse prospettive per realizzarsi, per non parlare di quella determinata da scelte egoistiche, quali il maggior profitto, che non ne ha alcuno (cfr. Cass. 2 ottobre 2006, n. 21282, cit.; Cass. 7 aprile 2010, n. 8237, in Notiziario Giurisprudenza del Lavoro, 2010, 306; Cass. 6 luglio 2005, n. 14215; Cass. 26 luglio 2004, n. 14034; Cass. 17 maggio 2003, n. 7750, in Notiziario Giurisprudenza del Lavoro, 2003, 747; Cass. 4 marzo 2002, n. 3096; Cass. 15 luglio 2002, n. 10256; Cass. 13 novembre 2001, n. 14093, cit.; Trib. Milano, 23 luglio 1999; Cass. 29 marzo 1999, n. 3030; Cass. 18 novembre 1998, n. 11646; Cass. 17 agosto 1998, n. 8057; Trib. Milano, 30 dicembre 1997; Trib. Milano, 15 marzo 1997; Pret. Milano, 8 gennaio 1996; Cass. 20 dicembre 1995, n. 12999; Pret. Roma, 23 marzo 1995; Cass. 18 aprile 1991, n. 4164; Cass. 5 aprile 1990, n. 2824; Pret. Taranto, 29 luglio 1976; Trib. Bolzano, 21 marzo 1975; Cass. 18 maggio 1974, n. 2648; Trib. Roma, 22 novembre 1974).

La tesi prevalente e restrittiva postula che l’utilità sociale sia un carattere intrinseco dell’iniziativa economica privata, sicchè il licenziamento può ritenersi obiettivamente giustificato solo qualora sia la conseguenza di scelte organizzative socialmente non svantaggiose e, in conclusione, compatibili col fine più generale dell’occupazione.

Il che, sul piano pratico, porta alla conseguenza che il sindacato dei giudici sulla effettiva sussistenza delle ragioni di carattere produttivo ed organizzativo finisca inevitabilmente per investire il merito della scelta imprenditoriale di sopprimere un posto di lavoro e che supera il vaglio di legittimità solo ove appaia sorretta da ragioni legate al contenimento dei costi e non quando sia determinata dalla volontà d’incrementare i profitti (così Cass. 2 ottobre 2006, n. 21282, cit; Cass. 7 aprile 2010, n. 8237, cit.; Cass. 6 luglio 2005, n. 14215, cit; Cass. 26 luglio 2004, n. 14034, cit.; Cass. 17 maggio 2003, n. 7750, cit; Cass. 4 marzo 2002, n. 3096, cit.; Cass 13 novembre 2001, n. 14093; Cass. 4 aprile 1990, n. 2824; Trib. Modena 16 gennaio 2009; Trib. Torino 28 aprile 2008; Trib. Milano 12 luglio 2006).

Ebbene, a parte la difficoltà, già evidenziate da autorevoli interpreti, di chiarire (nel silenzio della giurisprudenza) quali siano le ragioni di carattere produttivo-organizzativo mirate all’incremento del profitto e quale incremento di profitto possa essere perseguito con un licenziamento che non incida anche sull’organizzazione produttiva, è indubitabile che la pregnanza dell’indagine giudiziale vada ben oltre la valutazione dell’effettiva sussistenza delle ragioni obiettive poste a base del licenziamento e si traduca in un sindacato di merito che costringe i datori di lavoro ad esplicitare sin dalla lettera di licenziamento, oltrechè in giudizio, non solo le decisioni organizzative poste alla base del licenziamento, ma anche i criteri gestionali che le hanno indotte ad adottarlo.

Può cogliersi in tale tesi un certo qual condizionamento ideologico, che spinge alla salvaguardia illimitata di valori, quali la stabilità del posto di lavoro e la dignità del lavoratore, esterni all’impresa, nonchè la preoccupazione che una lettura dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 troppo ispirata all’art. 41, 1° comma, Cost., renda più facile il licenziamento.

Tuttavia, e non v’è dubbio che il testo dell’art. 30 del collegato lavoro come novellato dalla legge n. 92/2012 voglia confermarlo, non sembra sostenibile – logicamente prima che giuridicamente – la sovrapposizione, nell’interpretazione della legge, di valori e interessi diversi, addirittura antagonistici, quali la conservazione del posto di lavoro e la gestione economicamente proficua dell’impresa, introducendo nella legge un contenuto precettivo che non ha.

Infatti l’art. 3 della legge n. 604 non pone affatto il divieto di adottare iniziative imprenditoriali di natura organizzativa e/o produttiva dirette all’incremento dei profitti mediante abbattimento o riduzione dei costi fissi, incidenti sui fattori produttivi quali la forza lavoro, bensì richiede che nella decisione del datore di lavoro non pesino valutazioni di carattere pretestuoso o meramente arbitrario e vi sia connessione causale tra il provvedimento espulsivo e l’esigenza economica (organizzativa e produttiva) palesata.

In coerenza con queste due esigenze si pone l’orientamento giurisprudenziale che muove dal presupposto che le ragioni “inerenti l’attività produttiva”, cui essa fa riferimento, possono derivare oltre che da esigenze di mercato, anche da riorganizzazioni e ristrutturazioni, quali ne siano le finalità e quindi anche quelle dirette al risparmio dei costi o all’incremento dei profitti: purchè tali ragioni, obiettivamente, determinino il venir meno della posizione lavorativa divenuta inutilizzabile a causa del diverso assetto organizzativo, realizzato non in forza di un atto arbitrario del datore di lavoro.

L’opzione interpretativa da ultima rammentata tende a meglio apprezzare la disposizione normativa contenuta nell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, optando per una sua lettura orientata nel senso della giustificazione del licenziamento del dipendente attuato allo scopo di sopprimere una posizione lavorativa, indipendentemente dall’andamento favorevole o sfavorevole del mercato, per ridurre i costi o incrementare i profitti, posto che, in tal caso, il recesso è strettamente collegato all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (in questo senso Cass. 10 maggio 2007, n. 10672, in Notiziario Giurisprudenza del Lavoro, 2007, 656; nello stesso senso, Cass. 27 ottobre 2009, n. 22648, ibidem, 2009, 741; Cass. 13 agosto 2008, n. 21579, ibidem, 2009, 54; Cass. 1° giugno 2005, n. 11678; Cass. 24 febbraio 2005, n. 3848, in Notiziario Giurisprudenza del Lavoro, 2005, 502; Cass. 14 giugno 2005, n. 12769, ibidem, 2006, 77; Cass. 4 novembre 2004, n. 21121, cit.; Cass. 11 aprile 2003, n. 5777; Trib. Roma 4 novembre 2008; Trib. Palermo 17 maggio 2007).

Per concludere non possiamo non accennare ad alcune tra le più significative modifiche, oltre quella di cui s’è già detto apportata all’art. 30 del collegato lavoro, introdotte dalla legge n. 92 del 2012 (c. d. Riforma Fornero) in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rinominato licenziamento economico a meglio evidenziarne il collegamento a ragioni diverse da inadempimenti del prestatore di lavoro, ma a specifiche esigenze aziendali che impongono la soppressione del posto di lavoro.

Tra di esse v’è sicuramente la (re)introduzione del tentativo obbligatorio di conciliazione avanti la direzione territoriale del lavoro, imposto ai datori di lavoro che rientrano nell’ambito di applicazione dell’art. 18 St. Lav., previsto dall’art. 1, comma 40, appunto della citata l. n. 92/2012, che novella integralmente l’art. 7, comma 1, della l. n. 604/1066, alla cui stregua il datore di lavoro che intenda licenziare per g. m. o. un dipendente dovrà preventivamente inviare alla DTL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e al dipendente interessato una comunicazione in cui dichiara l’intenzione di procedere al licenziamento per g. m. o. e indicarne le motivazioni, oltrechè le eventuali misure di assistenza offerte per il ricollocamento. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all’articolo 410 cpc, che è composta paritariamente da rappresentanti delle associazioni sindacali datoriali e dei lavoratori ed è presieduta da un funzionario della DTL.

La nuova legge precisa che la comunicazione della DTL si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o a cui conferiscono mandato, o da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro.

La violazione della procedura prevista dal nuovo art.7 della legge n. 604 del 1966, non è sanzionata con la reintegrazione nel posto di lavoro, bensì con un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo (art. 1, comma 42, legge n. 92/2012).

Dal punto di vista sostanziale la nuova legge sanziona con la reintegrazione il solo licenziamento che sia affetto dal vizio di “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento, mentre per nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la sanzione meramente economica prevista dal 5° comma del novellato art. 18 S. L., riducendo la misura dell’indennità in essa contenuta tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, 2° comma, L. n. 604/1966, e successive modificazioni, della procedura di cui all’arti. 7 della presente legge, o della procedura di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966.

In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto ed è, al riguardo onerato di specifica motivazione, oltre che dei criteri di cui al quinto comma (anzianità del lavoratore, numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti), delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604 del 1966 e successive modificazioni.

Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le tutele differenziate previste dai comma 1, 2, e 4 dell’art. 18 nella sua nuova formulazione.

L’espressione utilizzata dal legislatore per stigmattizare l’illiceità del licenziamento per motivi economici, che da luogo alla reintegrazione, è già stata da più parti criticata.

Essa pone il non facile dilemma per l’interprete di selezionare, tra le molteplici ipotizzabili, le situazioni in cui ricorra la condizione della “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento, distinguendole da quelle in cui, pur non essendo manifestamente insussistenti dette ragioni, nondimeno la soppressione del posto di posto di lavoro per giustificato motivo oggettivo è illegittima e merita di essere sanzionata col risarcimento del danno.

La soluzione potrebbe ricavarsi da uno dei casi più comuni di licenziamento per g. m. o. e cioè la soppressione della posizione lavorativa: laddove risulti che il posto non è stato soppresso, ma v’è stata semplice sostituzione di un lavoratore con un altro, inquadrato nello stesso livello professionale ed adibito alle medesime mansioni, tale da evidenziare che il licenziamento era legato alla persona del lavoratore e non alla necessità di sopprimerne il posto, la sanzione sarà quella della reintegrazione.

Laddove, invece, risultasse accertata giudizialmente la soppressione della posizione lavorativa, ma il datore di lavoro non avesse ottemperato all’onere del c.d. repechage, il giudice non potrebbe adottare che la sanzione economica, non essendovi la manifesta insussistenza del fatto addotto a giustificazione del provvedimento.

In ogni caso è fuor di dubbio che la nuova disposizione di legge lasci ampi margini di discrezionalità al giudice, a discapito, e non è una novità, della certezza del diritto.

Annaclara Conti

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