Annaclara Conti

MANCATO ADEMPIMENTO DEGLI OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE DELL’ASSENZA E POSSIBILE GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO

giovedì 15 marzo , 2018

Con la sentenza annotata la sezione lavoro della Corte di Cassazione 8 novembre 2017, n. 26465 ha espresso il seguente importante principio di diritto: “L’assenza ingiustificata dal lavoro protrattasi oltre il termine contrattuale assegnato per l’invio della certificazione giustificativa ed il relativo giudizio di “ingiustificatezza”, non riguarda l’effettività o meno della malattia, ma il mancato adempimento degli obblighi di comunicazione gravanti sul lavoratore. Sicché, il problema sotteso alla questione posta in giudizio non è di mero fatto, ma è questione interpretativa delle norme contrattuali, in relazione a cui risulta ingiustificata l’assenza quando vi è stata omissione del comportamento attivo prescritto a carico del lavoratore, con la conseguenza che tale omissione rende l’assenza ingiustificata, ancorché fondata su uno stato di malattia esistente”.

Al vaglio dei giudici di legittimità è, dunque il giudizio di legittimità del licenziamento di un lavoratore per omessa tempestiva giustificazione dell’assenza, entro il termine fissato dalla contrattazione collettiva di settore (ccnl industrie metalmeccaniche), a prescindere dall’effettività dello stato di malattia del lavoratore.

Nella questione specificamente esaminata dal Supremo Collegio, il contratto collettivo applicato al rapporto prevede una serie di obblighi a carico del lavoratore assente per malattia, tutti volti a portare a conoscenza del datore di lavoro il motivo che ne giustifica l’assenza; la mancata ottemperanza a tali obblighi si traduce in assenza ingiustificata, punita con una sanzione conservativa, qualora l’omessa giustificazione non si protragga oltre il quarto giorno di assenza. Laddove, invece, la mancata giustificazione dell’assenza si protragga oltre il limite suddetto, l’infrazione costituisce giusta causa di licenziamento, atteso che l’ingiustificatezza dell’assenza non riguarda l’effettività o meno della malattia, ma il mancato adempimento degli obblighi di comunicazione gravanti sul lavoratore.

Tale essendo la disciplina applicabile al caso sub judice, la Corte d’appello di Perugia, con iter argomentativo ritenuto immune da censure dalla Cassazione in epigrafe, ha rilevato come il problema sotteso alla questione posta in giudizio non sia di mero fatto, bensì questione interpretativa delle norme contrattuali, alla stregua delle quali deve ritenersi ingiustificata l’assenza dal lavoro quando vi è stata omissione del comportamento attivo prescritto a carico del lavoratore, con la conseguenza che tale omissione rende l’assenza ingiustificata, ancorché fondata su uno stato di malattia esistente.

La fattispecie in esame riguarda, dunque, l’applicazione dei generali obblighi di diligenza e correttezza cui è tenuto il lavoratore subordinato ad integrazione della principale obbligazione della prestazione lavorativa, rispetto ai quali è consolidato insegnamento della Cassazione quello secondo cui rientra tra i normali obblighi di correttezza e diligenza nello svolgimento del rapporto di lavoro anche quello che fa carico al lavoratore di assicurarsi che impedimenti nell’espletamento della prestazione, seppure legittimi, non arrechino alla controparte datoriale un pregiudizio ulteriore, per effetto di inesatte comunicazioni che generino un legittimo affidamento in ordine alla effettiva ripresa della prestazione lavorativa (cfr. Cass. 7 maggio 2013, n. 10552, in Not. Giur. Lav., 2013, pag. 618).

Anche se ai fini della legittimità della reazione del datore di lavoro non è necessario che i comportamenti addebitati al lavoratore si siano tradotti in un pregiudizio effettivo per l’organizzazione aziendale, essendo sufficiente la violazione dei doveri ricadenti sul lavoratore subordinato (cfr. Cass. 14.5.2002, n. 6974, ibidem, 2002, pag. 815), le discipline contrattuali collettive che contemplano termini perentori per la comunicazione dell’assenza o l’invio della relativa certificazione medica giustificativa, come rammentato dalla sentenza in commento, trovano la loro ratio, nella “esigenza di rendere edotto il datore di lavoro nel più breve tempo possibile dell’assenza di un suo dipendente; la cadenza degli adempimenti è preordinata a consentire all’imprenditore di provvedere con tempestività ad assumere gli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento dell’impresa e della produzione. Le parti sociali hanno valutato, con apprezzamento insindacabile dei contrapposti interessi, che il protrarsi dell’assenza non assistita dall’adempimento degli obblighi suddetti costituisce inadempimento così grave da giustificare il licenziamento, in quanto trascende il limite di tollerabilità di un’assenza non giustificata”.

Di qui l’obbligo cui è tenuto il lavoratore di osservare le disposizioni contrattuali sull’informazione da rendere al datore di lavoro ogni volta che sia impossibilitato a raggiungere il posto di lavoro e a documentare nel modo più completo e opportuno le ragioni per le quali si è astenuto dalla prestazione.

L’omessa preventiva o tempestiva informazione al datore configura, come ribadito dalla Cassazione annotata, l’ipotesi dell’assenza ingiustificata che potrà e dovrà essere contestata al lavoratore (v., tra le altre, Cass. 6.10.2005, n. 19418), anche qualora l’assenza ingiustificata sia espressamente prevista come causa di licenziamento da parte del ccnl (Cass. 20.7.2007, n. 16132, in Not. Giur. Lav., 2008, pag. 84, secondo cui “in materia di provvedimenti disciplinari a carico del lavoratore, l’art. 7 della legge n. 300 del 1970 stabilisce che nessuno di tali provvedimenti può essere assunto senza previa contestazione dell’addebito; ne consegue che, in caso di licenziamento disciplinare intimato per assenza ingiustificata dal lavoro che superi il numero di giorni di assenza previsto dal CCNL (tre nel caso di specie,), il datore di lavoro ha l’onere di indicare specificamente nell’atto di contestazione tutti i giorni di assenza, non potendo essere computate, qualora la contestazione sia relativa ad un solo giorno, le ulteriori assenze del lavoratore intercorse tra la data di invio e quella di ricezione della contestazione medesima”).

In punto di contestazione disciplinare la giurisprudenza ha ribadito che tale onere datoriale deve essere osservato anche quando l’assenza sia dovuta al legittimo rifiuto del datore di concedere la fruizione di uno o più giorni di ferie o, qualora il lavoratore pretenda di fruire di ferie non ancora maturate (così, Trib. Roma 22.5.2006, n. 10142).

La gravità della colpa che supporta il licenziamento per giusta causa del lavoratore può trovare fondamento, oltre che nella ragione della oggettiva assenza dal lavoro non più giustificata, anche nel profilo soggettivo del suo comportamento, senz’altro contrario a quello spirito di diligente collaborazione, di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto che costituiscono obblighi specifici del lavoratore (sul unto si veda: Corte d’Appello Genova 30.6.2009, n. 458).

Annaclara Conti

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