Annaclara Conti

Nozione di insubordinazione del lavoratore dipendente e procedura disciplinare

martedì 29 Gennaio , 2019

La Cassazione, con sentenza 13 settembre 2018, n. 22382, individua la nozione di insubordinazione nella sua duplice veste di condotta del lavoratore idonea a incidere negativamente sull’esecuzione e sul regolare svolgimento della prestazione nel contesto dell’organizzazione dell’impresa; nonchè sull’ordine e sulla disciplina su cui fonda l’organizzazione aziendale stessa, alterando, in tale modo, il naturale sinallagma contrattuale.

La vicenda sottoposta al giudizio della Corte Suprema ha ad oggetto il comportamento di un dipendente che si è reso protagonista di reiterati atti violativi di disposizioni datoriali, nonostante formali richiami al rispetto delle medesime.

Al riguardo la Cassazione ha precisato che l’insubordinazione può risultare anche dalla somma di diversi comportamenti e non necessariamente da un singolo episodio, giacché “il comportamento reiteratamente inadempiente posto in essere dal lavoratore, come l’abbandono per un’ora e mezzo del posto di lavoro, l’uscita dal lavoro in anticipo e la mancata osservanza delle disposizioni datoriali e delle prerogative gerarchiche, è contraddistinto da un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale, tale da far venir meno il permanere dell’indispensabile elemento fiduciario. In questo contesto l’insubordinazione si rende evidente dalla somma di tutti i comportamenti che possono essere tali da integrare una giusta causa di licenziamento” (cfr. anche Cass. 30 marzo 2012, n. 5112).

Appare dunque centrale nella nozione di insubordinazione privilegiata dalla sentenza in epigrafe il principio secondo il quale, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell’articolo 2104 c.c., comma 2), debba accompagnarsi una condotta suscettibile di pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale, quindi una consapevolezza e una volontà specifiche dirette a delegittimare il datore di lavoro delle sue prerogative contrattuali (così le sentenze citate in motivazione: Cass. 27 marzo 2017, n. 7795; Cass. 11 maggio 2016, n. 9635, in N.G.L., 2016, pag. 667; Cass. 2 luglio 1987, n. 5804, ibidem, 1987, p. 606; Cass. 19 aprile 2018, n. 9736).

Onde meglio chiarire il concetto in esame, la sentenza annotata ha avvertito che con riferimento alla disubbidienza agli ordini ed alle direttive, il lavoratore, fermo il diritto di richiedere un accertamento giudiziale in relazione alla legittimità di un ordine datoriale, non può rifiutare a priori la prestazione lavorativa richiesta, dovendo conformare la propria condotta alle disposizioni impartite dall’imprenditore ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c.; e può legittimamente invocare l’eccezione di inadempimento, ex articolo 1460 c.c., solo nel caso in cui l’inadempimento del datore di lavoro sia totale (cfr. Cass. 19 gennaio 2016, n. 831; Cass. 26 settembre 2016, n. 18866; si veda anche, in materia di trasferimento, Cass. 11 maggio 2018, n. 11408, in N.G.L., 2018, pag. 642 ed ivi ampi riferimenti giurisprudenziali).

In replica alle doglienze del lavoratore – che ha censurato il provvedimento espulsivo anche per ritenuta violazione del canone dell’immutabilità della contestazione, a suo dire integrata dal richiamo nella lettera di licenziamento a un suo ulteriore atto di insubordinazione (nella specie abbandono del posto di lavoro), successivo alla contestazione disciplinare – la sentenza in commento ha tratto occasione per ribadire altro principio consolidato in seno alla giurisprudenza di legittimità. In particolare la Suprema Corte, nel rilevare come detto ultimo episodio di insubordinazione fosse stato richiamato nella lettera di licenziamento al solo fine “della valutazione della complessiva gravità delle inadempienza del lavoratore e di conferma, sotto il profilo soggettivo, della pervicacia con cui palesemente” lo stesso “aveva condotto nel tempo il suo personale modo di intendere gli obblighi inerenti la prestazione lavorativa”, ha sottolineato che ai fini del rispetto delle garanzie previste dall’art. 7 dello Statto dei Lavoratori, il contraddittorio sul contenuto dell’addebito può ritenersi disatteso solamente quando vi sia stata una “sostanziale immutazione del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio ed al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente”; vale a dire quando vi sia totale diversità tra l’oggetto della contestazione e le ragioni sottese al provvedimento disciplinare, sì da precludere in senso sostanziale il diritto di difesa (Cass. 7 febbraio 2013, n. 2935, in N.G.L., 2013, pag. 656; Cass. 2 luglio 2018, n. 18468).

Come già altre volte affermato in giurisprudenza, infatti, il principio della immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell’art. 7 S. L. attiene alla relazione tra i fatti contestati e quelli che motivano il recesso, e non riguardano la qualificazione giuridica dei fatti stessi, in relazione all’indicazione delle norme (così anche Cass. 29 luglio 1994, n. 7105).

In tal senso, ancora, la giurisprudenza di legittimità ha avvisato che “in tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare (dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto), ma l’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui alla L. n. 300 del 1970, articolo 7, assicura al lavoratore incolpato” (cfr. Cass. 22 marzo 2011, n. 6499, che ha ritenuto esistente la violazione del principio del contraddittorio e del diritto di difesa in una fattispecie nella quale la contestazione concerneva un ammanco di merce che il lavoratore aveva in carico e la lettera di licenziamento richiamava la norma disciplinare contemplante il furto). 

In relazione ad un’ulteriore doglianza del ricorrente, in merito alla riconducibilità nell’ambito dell’orario di lavoro effettivo del tempo necessario ad indossare la “tuta”, la Cassazione in commento ne ha rilevato la totale inconferenza, sottolineando come quand’anche potesse ritenersi esistente un eventuale diritto ad includere nell’orario di lavoro il tempo per la vestizione, il lavoratore sarebbe comunque titolare solo del diritto ad un compenso aggiuntivo, e non certo legittimato ad abbandonare, senza aver completato il proprio turno, il posto di lavoro.

E’ principio consolidato quello secondo cui “laddove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell’attività lavorativa, e come tale non deve essere retribuita, mentre solo se tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito” (cfr. Cass. 28 marzo 2018, n. 7738; Cass. 26 gennaio 2016, n. 1352; Cass. 15 gennaio 2014, n. 692; Cass. 7 giugno 2012, n. 9215, secondo cui: “Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l’abbigliamento di servizio (“tempo-tuta”) costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l’attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell’obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo”).

 Ancora, in contrapposizione con la censurata condotta datoriale, connotata, a detta del lavoratore, da intenzionalità lesiva, in quanto discriminatoria atteso il suo ruolo di rappresentante sindacale e la pretesa esistenza di un uso aziendale che legittimasse i dipendenti ad interrompere il turno alcuni minuti prima, la Cassazione, ritenuta immune da censure la decisione della Corte di merito, ha rammentato che “l’uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto lavorativo. Nell’individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell’assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione” (si vedano, ex multis, Cass. n. 22 giugno 2006, n. 14472; Cass. 10 novembre 2000, n. 14606; Cass. 27 novembre 1999, n. 13294, in N.G.L., 2000, p. 272, n. 3; nonché Cass. 12 agosto 2009, n. 18263 e Cass. 28 luglio 2009, n. 17481; Cass., 10 luglio 2008, n. 18991, in N.G.L.); per la giurisprudenza di merito, v. Trib. Lecce, 12 luglio 2003; Corte App. Torino, 27 gennaio 2003, in N.G.L., 2003, p. 315).

La condotta del dipendente, tanto più ove vista in correlazione col ruolo sindacale rivestito in azienda, risultava semmai ancor più grave, considerato il particolare “disvalore ambientale” assunto nei confronti degli altri dipendenti, assurgendo a modello comportamentale diseducativo e disincentivante (v. Cass. 4 dicembre 2002, n. 17208; Cass. 6 giugno 2014, n. 12806; Cass. 15 settembre 2017, n. 21506).

Anna Conti

Condividi su:

Puoi essere il primo a lasciare un commento.

Lascia un commento